問題社員とは？企業側の適切な対応方法を解説
問題社員（モンスター社員）は、周囲の従業員のモチベーション低下、会社全体の生産性の低下など、会社に対して悪影響を及ぼします。
会社としては、問題社員に対し迅速な対応が必要ですが、コンプライアンスを意識した適法性・妥当性も同時に要求されます。
今回は、問題社員を放置するリスクや問題社員への会社としての対応方法のポイントを解説します。
1.問題社員とは
問題社員とは、問題行動・不規則発言や能力不足等により会社に悪影響を与える社員を指し、典型例としては以下のようなケースがあります。なお、私生活や業務上で犯罪を犯した者は、「問題社員」の枠を超えるので今回の記事では取り扱いません。
⑴会社のルール・業務命令を守らない
就業規則や労働契約で定められた会社のルールを守らない、上司からの業務命令を守らないといった問題社員です。
遅刻や無断欠勤など分かりやすいものもあれば、無断での副業のように直ちに判明しにくいものもあります。
⑵ハラスメントを行う
セクハラ・パワハラ等、同僚や部下に対するハラスメントは、労働者の権利意識が高まっている昨今では特に問題になり易いです。価値観の多様性も進んでいますから、“これを言うとアウト”や“これをしなければＯＫ”と一概に断定することもできません。管理職向けの社内研修など、事前予防にも力を注ぐとよいでしょう。
なお、部下が上司に対してハラスメントを働く“逆パワハラ”も散見されます。立場が下だからといってハラスメントが許容されることはないので、この場合でも会社は対応しなければなりません。
⑶ハラスメントを受けたと騒ぐ
インターネットで簡単に情報を得られることによる権利意識の高まりを受けてか、正当な業務命令や注意を受けたのみであるにもかかわらず“ハラスメントを受けた”として騒ぐ社員が増えています。
何ら問題がないのにハラスメントを受けたとされては、円滑なコミュニケーションをとれなくなってしまいますし、“加害者”とされた優秀な社員が退職してしまう事態もありえます。
⑷著しい能力不足
ミスが多い、仕事が遅い、効率が悪いなど、著しく能力が不足している社員は、会社の生産性を下げるのみならず、他の優秀な社員に“仕事ができないのに自分と同じ給料をもらっている”という不満を持たせてしまいかねません。
とはいえ、能力には個人差がありますし、本人は一生懸命に頑張っているかもしれません。放置はNGですが、他方で、対応にはより一層の慎重さと配慮が求められます。
⑸協調性がない
会社は組織である以上、チームとしての協調性が求められます。他人の意見を尊重しない、報告・連絡・相談をしないといった協調性のない社員は、いくらその社員の能力が高くとも、社内のみならず社外でも大きなトラブルを引き起こしかねません。
2.問題社員を放置することのリスク
問題社員を放置すると、以下のようなリスクが生じてしまいます。
⑴ミスにより会社に損害が生じる
特に、能力不足や協調性のない社員を放置した場合に生じやすいリスクです。
社内でリカバリーできるミスであれば被害は小さいですが、取引先や顧客にも迷惑をかけてしまうほどの大きなミスだと会社の収支や信用にダイレクトに影響してしまいます。
⑵他の社員に悪影響をもたらす
問題社員の能力不足やルール違反により他の社員の労働時間・負担が増える、問題社員の存在が他の社員のモチベーションを低下させる、ハラスメントの被害を受けた社員が退職してしまうといったように、問題社員の存在は他の社員へ悪影響を与えてしまいます。
社員は会社の大事な資産ですから、社員に悪影響を与えるということは、会社の生産性低下、ひいては会社組織の崩壊にもつながってしまいます。
3.問題社員に対する適切な対応
社員に問題があるからといって、直ちに解雇してしまうとトラブルに発展しかねません。法令を遵守し適切な対応が求められます。
⑴注意・指導する
いきなり懲戒処分を行うのではなく、まずは注意や指導を行いましょう。
合わせて、事実関係の確認も必須です。いきなり頭ごなしに注意・指導するとそれこそパワハラになりかねませんから、事実関係を調査した上で、注意・指導を行いましょう。
口頭で注意・指導を行い、それでも改善されなければ書面やメールで注意指導を行うのが王道パターンです。
注意指導を行った際は、その記録を証拠としてきちんと保管しておきましょう。
⑵配置転換する
注意指導によっても改善されない場合、就労場所や業務内容を変更する配置転換（俗にいう“転勤”）を行います。
問題社員と物理的に距離を置けるのみならず、会社が問題社員の雇用を継続しようと配慮・努力したことの証拠にもなります。
⑶懲戒処分を行う
何ら改善の見込みが無い場合や会社の規模や本人の能力からして配置転換先が存在しない場合は、懲戒処分を検討します。
とはいえ、よほど重大な問題を発生させていない限り、いきなり懲戒解雇をしてしまうと、裁判で不当解雇と判断されるリスクがあります。
そのため、まずは戒告・けん責・減給・出勤停止といった、懲戒解雇より軽い懲戒処分を行いましょう。
懲戒処分を行うと、社員とのトラブルが発生する可能性が跳ね上がります。懲戒処分を行う場合は、問題社員の言動が就業規則の懲戒事由に該当することをよく確認し、証拠を揃えておく必要があります。
⑷退職勧奨する（合意退職を促す）
退職勧奨とは、社員に対して「もう辞めてほしい」と打診することです。
退職勧奨は、会社が一方的に行う解雇と異なり、あくまで社員が自主的に会社を辞めることを促すものです。企業からの打診を社員が承諾する、いわば合意の成立を目指すことになります。
穏便に話を進めたい場合は、会社から割増退職金の支給や再就職先の斡旋など、社員に有利な条件を提示するケースもあります。
なお、退職勧奨はあくまで退職を“促す”ものです。退職を強要したり、脅迫的な言動で退職を迫ってしまうと犯罪やハラスメントに該当してしまうので注意しましょう。
⑸解雇する
会社からの一方的意思表示により、社員を解雇する（クビを切る）方法です。問題社員への対応としては最終手段となります。
普通解雇、懲戒解雇、整理解雇など、解雇にもいくつかバリエーションがあります。解雇は社員の生活に与える影響が非常に大きいので、どの方法で解雇したとしても、解雇の有効性をめぐり社員とトラブルになり易いです。
そのため、注意指導や軽めの懲戒処分を行ってもなお改善されないといったような、解雇を正当化するための理由とその証拠が必須です。
4.問題社員対応に関して弁護士がサポートできること
問題社員への対応はスピード感が求められる一方で、法令遵守が求められます。法令を遵守せずに先走った対応をしてしますと、トラブルに発展してしまう可能性が高いです。
弁護士に依頼すれば、法令を遵守するのみならず、最終手段である解雇をも見据えた戦略的な対応が可能です。
仮に、問題社員との間で裁判や労働審判が行われたとしても、それまでの事実関係や交渉経緯につき熟知しているため最善の訴訟活動ができます。
5.まとめ
問題社員の存在を認識したら、迅速に対応する必要があります。問題社員を放置すると、他の従業員や会社に悪影響を及ぼしてしまいます。とはいえ、事前準備を怠った拙速な対応はかえってトラブルを招く結果となってしまいますから、法令を遵守した適切な対応が求められます。
武蔵野経営法律事務所では企業の労務問題の支援に力を入れていますので、問題社員への対応でお困りの場合にはお気軽にご相談ください。
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