残業代を請求されている

従業員から残業代を請求された場合、どう対応すればよいのでしょうか。

軽く考えて請求を無視したり、誠実な対応を取らなかったために、労働基準監督署に従業員が申告し、労働基準監督署から指導・監督を受けることになったり、労働者側に弁護士がついて、労働審判や訴訟に発展する可能性もあります。

たかが残業代と考えて放置したり、軽々しく取り扱うと会社の経営に関わる大問題に発展する恐れがあるのです。

以下、残業代について説明を致します。

 

残業代とは

残業代の計算方法

残業代の時効

 

残業代とは

「1週につき40時間」、「1日につき8時間」の枠を超過して行われる労働を「法定時間外労働」といい、労基法が最低基準として定める週に1日の法定休日に行われる労働のことを「休日労働」といいます。

法定労働時間の枠を超えて労働した場合(法定時間外労働)や、法定労働日の枠を超えて労働した場合(休日労働)に支払われる賃金を一般に「残業代」といいます。

これらの「枠」を超えて行われた労働には下記の通り割増賃金を支払う必要があります。これは、「枠」を超えて労働させたことに対する補償であり、超過労働を抑制するための規制でもあるのです。

長時間労働と同様に、労働者にとって負担の大きい深夜時間帯の労働についても、同様の理由で割増賃金の支払い義務を使用者に課しています。

 

(割増賃金率)

法定時間外労働=通常の労働時間または労働日の賃金の25パーセント以上の割増率(月60時間以上の場合、割増率50パーセント。現在は大企業のみの適用ですが、2023年4月1日からは中小企業にも適用されます)

休日労働=通常の労働時間または労働日の賃金の35パーセント以上の割増率

深夜労働=通常の労働時間または労働日の賃金の25パーセント以上の割増率

法定時間外労働+深夜労働=通常の労働時間または労働日の賃金の50パーセント以上の割増率

休日労働+深夜労働=通常の労働時間または労働日の賃金の60パーセント以上の割増率

 

ただし、就業規則等で定める1日または1週の所定労働時間が、法定労働時間(1日につき8時間・1週につき40時間)に達しない場合は、その所定労働時間を超えて労働させても、法定労働時間を超えない部分については割増賃金の支払義務は生じません

この時間帯を「法内残業」といいます。法内残業の部分については、通常の労働時間の賃金を支払います。

例:就業規則で1日の労働時間を7時間、1週で35時間と定めていた場合に、

1日8時間労働させ、1週で計40時間労働した場合、その週の残業代は「5時間×通常の1時間分の労働賃金」となります(割増賃金はつきません)。

 

残業代の計算方法

割増賃金の計算の基礎になる「通常の労働時間または労働日の賃金」とは、時間給・日給・週給・月給により計算方法が異なります(労基則19条)。

以下の計算方法によって算出した賃金額に、割増分を加算し、法定時間を超えて延長した時間数、休日の時間数、深夜労働の時間数を掛けて残業代を計算します。

 

時給=時間によって定められた賃金については、その金額

 

日給=日によって定められた賃金は、その金額を1日の所定労働時間数で割った金額

(例:9時~17時勤務・1時間休憩の職場で日給7000円の場合、所定労働時間は7時間となり、1時間当たりの賃金は7000円÷7時間=1000円となる)

 

週給=週によって定められた賃金は、その金額を週における所定労働時間数で割った金額

(例:月~金曜日9時~17時勤務、1時間休憩・土曜日9時~14時勤務、休憩なしの職場で、週給4万円の場合、所定労働時間は40時間であり、1時間当たりの賃金は4万円÷40時間=1000円となる)

 

月給=月によって定められた賃金は、その金額を月における所定労働時間数(月によって所定労働時間数が異なる場合は、1年間における1か月平均所定労働時間数)で割った金額

(例:1か月20日、1日8時間勤務で月給20万円の場合、所定労働時間は160時間であり、1時間当たりの賃金は20万円÷160時間=1250円となる)

また、割増賃金の計算の基礎に含まれない賃金(手当)があります。名称で一律的に判断するものではなく、その手当の内容にもよるのですが、基本的には

・家族手当

・通勤手当

・別居手当

・子女教育手当

・住宅手当

・臨時に支払われる賃金(結婚手当・私傷病手当・退職金等)

・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与や精勤手当等)

が当てはまります。これらが計算の基礎から除外されるのは、労働とは直接関係のない個人的な事情に基づき支給される賃金だから、と解されています。

 

 

残業代の時効

残業代を請求する権利は、賃金請求権の一種です。賃金請求権は2年で時効にかかり、消滅します(労基法11条)。ただし、2020年の改正民法の施行により、この消滅時効が5年に延長される見込みです。このため、ひとたび未払残業代を請求されると、これまでよりも一層多額の金額になり、企業の存続にもかかわる重大な事態に陥るおそれがありますので、従業員の労働時間管理については、より一層の注意が必要となります。。

 

従業員から未払残業代を請求された場合、割増賃金を払う必要があるケースがほとんどですし、相手方の主張する残業時間数によっては、1か月分の残業代だけで十数万円にのぼるケースもあります。

また、1か月分だけの請求であることはほぼなく、消滅時効にかからない過去2年間分をさかのぼって請求されることもあり、2年間の累計で数百万円になるケースも少なくありません(前述のとおり、2020年の改正民法の施行により、消滅時効期間が5年に延長されると、さらに多額になります)。従業員全員で残業代請求をされた場合、会社の経営を直撃するダメージになり得ます。決して「たかが残業代請求じゃないか」と軽く取り扱ってはいけないのです。

また、「放っておけば時効になるから、無視してやり過ごそう」というのも間違った判断です。会社に不信感をもった従業員が、労基署に相談し、労基署の調査が入って、指導・監督を受けることになります。

インターネットをご覧になれば分かりますが、未払残業代請求に力を入れて大々的に広告・宣伝している法律事務所も多数存在します。労働者が弁護士に相談・依頼をすることに対するハードルもかなり低くなっていますので、労働者側に代理人弁護士が付き、労働審判や訴訟に持ち込まれる可能性も高いです。

その場合、従業員からの未払残業代請求を無視していた、という対応は労基署や裁判所等にも大変心証が悪く働きます。その後の紛争や訴訟の場で初動対応が悪かったせいで、非常に不利な状況になることも考えられます。

もともと、労働法令上、労働者の権利は手厚く保護されていますので、未払残業代請求に関して紛争や裁判になった場合、労働者側の請求が概ね認められるケースが多いです。その場合、「こんな金額の残業代を払ったら、会社は立ち行かなくなってしまい倒産するから、結局従業員も経営者も困るだろう。だから従業員側の請求を全部は認めず、会社が倒産しない範囲で一部だけ認めよう」などという判決は出ません。

未払残業代の請求を従業員から受けた場合には、まず、誠実に対応し、請求の内容を吟味・精査し、その請求が正当なものかどうかを判断する必要があります。

残業代の計算の根拠となる時間の算定基準や、賃金や割増賃金の計算方法について、従業員側からの主張が全て認められるものではない場合もあります。

残業代の請求内容が法令上や数々の労働判例に照らして、正当なものであるかどうかの判断については、まず労務問題に強い弁護士にご相談頂ければと存じます。

従業員からなされた請求が正当なものかどうか、どこまでが法的に認められてどこまでは拒絶できるのか、仮に支払う必要があるとすれば適正な金額はいくらか…等全容を把握し、明らかにした上で交渉することが、紛争の早期解決につながります。

交渉のプロである弁護士にご相談頂ければ、請求の内容に対するアドバイスのみならず、交渉方法についても有用なアドバイスが可能ですし、会社の代理人として交渉に臨むこともできます。

労働者側に労働組合がついて交渉を申し入れてくるケースも少なくありません。どのような相手方であっても有利に交渉を行い、対応するために、是非、弁護士の活用をお勧めいたします。

また、未払残業代を従業員に請求されるということは、会社の労働環境や労働時間管理に問題がある可能性があります。これを放置しておくと、また次々に紛争が生じる恐れがあります。

武蔵野経営法律事務所は、労務問題に強い弁護士としての専門的な法律知識・実務経験と、中小企業診断士としての経営に関する知見により、貴社の「働き方改革」に貢献致します。就業規則の見直しや労働契約書の作成などもご相談にのりますので、是非、お気軽にご相談下さい。

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