問題社員を解雇したい

【問題社員の解雇】

近年の日本における労働力不足という環境において、優秀な労働力を確保することは、企業を経営する経営者の方々にとって、最重要課題の1つであると言えます。「会社=人材」であり、企業にとって優秀な人材に就職してもらい、長く勤務してもらうことは、企業の拡大発展に直結する重要なファクターだからです。

企業の経営者が雇用・労働に関して自社の事業の実施を判断する際に、労働者にとって居心地のよい環境を整えるのはもちろんですが、自社の経営活動にとって最善の策を立てるには、経営者としての経験やセンスに加えて、最新の法的知識も必要となります。

現代の情報化社会において、労働者や社会の急激な価値観の変化により、労働問題も多様化・複雑化しています。そして、労働問題が発生した場合において、早期の対応を誤ると情報が流出し、企業にとって経済的にも企業ブランドにおいても致命的なダメージを受けるケースも多々見受けられます。

多忙な企業経営者の方々が、企業経営において正確な判断を下すために、現状の労働法制に精通し、日々流動する最新の判例や法解釈に通じることは必要ではありますが、時間的には不可能だと思います。

企業のトップの方々の貴重な時間と労力を企業経営に注力していただくためにも、企業法務、特に労務案件に特化した弁護士を社外法務部・参謀としてご利用下さい。いかなる労働問題にも迅速かつ的確な対応をし、企業経営者の方々の片腕としてお力になります。

 

実際、小さな労務トラブルでも、初期対応を誤ったために、企業にとって甚大な結果を招いてしまうことがあります。「転ばぬ先の杖」といいますが、小さな労務トラブルを早期に円満に解決することは、企業経営者の方々のためのみならず、渦中にある従業員や他の従業員にとっても大きな利益となります。

雇用・労働法務に特化した弁護士の適切なアドバイスが、きっと企業経営者の方々のお役に立ち、労務トラブルの早期解決につながります。また、コストの面からみても、早期に弁護士に依頼するか、または、顧問契約を締結していただくことにより、支出を必要最小限におさえることが可能となります。

会社経営の一つの柱、社外法務部・参謀として、弁護士の利用・活用をご検討ください。

 

従業員を解雇せざるを得なくなったとき

従業員を解雇しなくてはならない…そういう苦渋の判断をせざるを得ない場面も企業経営をなさっているとおありかと思います。しかし、その判断や方法を誤ると、企業経営に甚大な悪影響をもたらすおそれがあります。

以下、従業員の解雇についての項目をご覧ください。

 

 

 

① 解雇とは

使用者側から一方的に雇用契約を解約することです。社会的に弱い立場であるとされる労働者の立場を保護するため、法令上様々な規制があります。

行おうとしている解雇が、客観的な第三者の目から見ても合理的であり、かつ法的にも問題のないことを判断したうえで行わないと、安易な解雇は労働者の生活に大きな影響を与えますから、労働者の側から「解雇無効」等、その違法性を問われることになります。

 

⇒「解雇」という形をとる前に、労使の間に入って弁護士が交渉をすることにより、冷静かつ合理的な話し合いができ、使用者側からの退職勧奨に応じてもらえ、後の紛争を予防できる可能性も高いです。

労務案件に特化した弁護士にまずお気軽にご相談頂くことが、ひいては、経営者の方々の時間とコストの削減につながります。

 

② 様々な解雇

◆普通解雇

雇用契約上の解約の行使としてなされる解雇です。

たとえば、重大なミスを何度も繰り返し犯すなど業務を行う上で能力が不足している従業員や、頻繁に無断欠勤をし、業務に支障をきたす従業員を解雇とする場合です。

 

⇒30日前の解雇予告、または30日分以上の平均賃金(予告手当)を支払えば普通解雇が可能と考えていらっしゃる経営者の方も多いのではないでしょうか。

上記の解雇予告を行ったり、予告手当を支払っても「解雇権の濫用」として解雇が無効になる場合があります。

「解雇」により、社会的に弱い立場にあるとされる労働者側が重大な不利益を被る恐れがあるため、使用者側からの「解雇の自由」は解雇権濫用法理によって大幅な制約を受けているからです。

解雇無効が裁判で争われることになると、裁判にかかる費用や労力も経営者側に重くのしかかってきて、企業経営に甚大な悪影響を及ぼします。

また、解雇無効が裁判で認められると、解雇を言い渡した従業員に対して、解雇したことによって就業していなかった期間の賃金はもちろん、解雇によりその従業員が被った損害賠償金も支払わなければならなくなったケースもあり、解雇に関する初手のちょっとした判断ミスが、会社の経営にとって大打撃ともなりうるのです。

適正な解雇かどうか、手続きは合法か、また「解雇」ではなく自主退職となるような交渉の余地はないのか…

企業法務の経験豊かな弁護士が企業経営者の方々の懐刀として適切なアドバイスを致します。少しでもお悩みのことがあれば是非ご相談下さい。

 

◆懲戒解雇

雇用契約上の解約権の行使であることに加え、使用者の有する懲戒権の行使としてなされる「懲罰的意味合い」を有する解雇。

懲戒解雇を行うには、あらかじめ就業規則に明示され、そのことが周知されていることが必要です。

 

⇒適切な就業規則の作成、または見直しの作業にも弁護士がアドバイス致します。はじめは小さなトラブルであったことが甚大な結果を招くことがあります。「こんなこと相談しても大丈夫かな?」ということでもおろそかになさらず、お気軽にご相談ください。

懲戒解雇は懲罰的な意味合いを有することから、裁判になった場合に労働者保護のため、労働者に有利な判断をなされることが多いといえます。

懲戒解雇が認められるケースかどうかの判断は、関係法令の現状の解釈や、これまでの判例を参考にして慎重になされる必要があります。また、懲戒解雇の手続きが適正に行われたかどうかも重要であり、厳格な手続きにのっとって行われることが必要です。

安易な懲戒解雇を行う前に、ぜひ経験豊富な弁護士に一度ご相談下さい。

 

◆整理解雇

企業経営上の事情により、やむなく人員削減を行う場合の解雇です。

「今、会社の経営が思わしくないから…」といった短絡的な判断に基づいて行うと、経営者側の意に反して、企業にとってキーパーソンとなる優秀な社員が流出してしまった、などの逆効果になる可能性も秘めています。

また、適法な整理解雇とするためには手順としても、まず希望退職を募り、退職勧奨も行ったが必要な人員削減がなされなかった場合の最終的な手段として行われるものであるため、これらの様々な手段を適切に行うのに、専門的知識を有する弁護士のアドバイスは重要です。

 

⇒当事務所の弁護士は中小企業診断士の資格も有しておりますので、弁護士としての法的なアドバイスはもちろんのこと、それにプラスして、企業経営上の観点からその人員削減が有用かどうか等、企業経営者の方々のご参考になるアドバイスができます。

また、企業にとってのキーパーソンである優秀な社員の流出を防ぎつつ、整理解雇を進めるといったいわゆる「奥の手」のご提案も可能です。

適切な手段で企業経営上も有用な整理解雇を行うためにも、企業法務・企業経営に強い弁護士にご相談下さい。

 

 

③ 解雇予告

使用者側より労働者を解雇したい場合、労働者保護の観点より

  • 少なくとも30日前に解雇予告をする
  • 30日分以上の平均賃金を支払う

必要があります。1が解雇予告、2が解雇予告手当といわれるものです。

労働者を解雇する場合にどちらかを選択しなければならないわけではなく、解雇予告手当を支払った日数分、解雇予告の日数を短縮することができますので、解雇予告と解雇予告手当を併用して解雇を言い渡すことが可能です。

 

(例)6月30日をもって労働者を解雇する場合に、6月10日に解雇を告げる時には、20日前の解雇予告となるので、10日分の解雇予告手当が少なくとも必要ということになります。

 

実際の案件が、解雇に適した事案なのか、という判断や最善策のアドバイスはもちろん、適切な解雇予告の日数の計算、解雇予告手当の金額の算定といった経営者の方々にとって煩雑な手続きにつきましても、弁護士がご相談にお乗りします。

 

また、解雇予告も行わず、解雇予告手当も支払わないで解雇を言い渡せる場合もあります。労働者側に重大な服務規律違反や背信行為がある場合の「即時解雇」です。ただし、即時解雇は懲罰的な意味合いを含む行為であり、労働者側が不服を抱いて紛争に発展する可能性もはらんでいます。

その解雇が即時解雇を言い渡せるケースなのか、そうでないのか判断を専門家である弁護士にご相談下さい。

 

労働者と交渉して自己都合退職の形をとった方が、使用者にとっても労働者にとってもよいケースもあります(退職勧奨)。これも労使が角突き合わせて話し合うより、交渉のエキスパートである弁護士が間に入った方が、適切な方法で行うことができ、すんなり話がまとまることも多いです。

経営者の方々の労力と負担を軽減するためにも、ぜひ早期のご相談をお待ちしております。

 

④ 解雇権の濫用

解雇とは労働者の同意なく、使用者の側から一方的に雇用契約を終了させるものです。社会的に弱い立場にある労働者が、不当に不利益を被ることがないよう、「解雇」を制限し、労働者を保護する法理が「解雇権濫用法理」です。

判例の積み重ねによって形成された法理であり、労働者契約法第16条に「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と規定されています。

 

各企業における個々の解雇については、この解雇権濫用法理に反しないかどうか、丁寧にひとつひとつ要件に当てはめて考慮し、判断しないと「解雇無効」ということになり、労働者としての地位が確認され、解雇されたため就業していなかった期間の賃金や、ケースによっては損害賠償を請求され、企業側が重篤なダメージを受けることもあります。

解雇は、解雇権濫用法理に照らし合わせて慎重に行う必要性があります。

有効な解雇の手続をとるために是非弁護士をご利用下さい。

 

解雇権濫用法理における検討要件は以下のとおりです。

検討すべき事項が多い上、一つ一つの要件に当てはまるかどうかの判断も、判例や法令に基づいて行う必要があります。法律実務のエキスパートである弁護士に是非判断をご依頼下さい。

 

・解雇の理由とされた事由の内容・程度

・解雇の動機・目的の正当性

・解雇の理由と解雇処分とのバランス

・会社内の他の事案や処分と比較して、その解雇が適切な処分であるかどうか

・同業他社における事案や処分と比較して、その解雇が適切な処分であるかどうか。

・解雇に際しての手続が適切かどうか

 

⑤ 特定の理由による解雇の規制

解雇に対するその他の主な法令上の規制として次のものがあります。

・業務上の傷病による休業およびその後30日間の解雇(労基法19条)

・産前産後の休業およびその後30日間の解雇(労基法19条)

・国籍、信条または社会的身分を理由とする解雇(労基法3条)

・性別を理由とする解雇(均等法6条4号)

・婚姻、妊娠、出産、育児・介護休業取得等を理由とする解雇(均等法9条2項、3項、育児介護法10条、16条他)

・労働組合加入、組合活動、不当労働行為救済申立等を理由とする解雇(労働組合法7条1号、4号)

 

他の正当な理由によって解雇を言い渡したが、「上記の理由による解雇である」と労働者側に主張されて、解雇無効になることもあるので、上記の理由に引っかかる解雇でないかどうか注意を払う必要があります。

 

⑥ 整理解雇とは

経営状態の悪化など、会社の経営上の事情を理由としてやむなく行う解雇を整理解雇といいます。有効かつ適切な整理解雇を行うためには、さまざまな手順を適切な方法で進める必要性があります。

なお、整理解雇については多くの判例の蓄積がありますので、判例や法令のエキスパートである弁護士に相談の上手続きを進めて頂くと、有効かつ会社にとって効果的な整理解雇を行うことができます。

 

整理解雇の有効性を判断するための要素としては、

  • 企業の経営上やむをえない必要があること(企業経営上の必要性)
  • 解雇以外の経費削減や、役員報酬の削減など、解雇を回避するための誠実かつ合理的な経営努力を尽くしていること(解雇回避努力)
  • 整理解雇の対象者を恣意的ではなく、合理的・客観的な基準で選んでいること(解雇対象者選定の合理性)
  • 整理解雇をするにあたって、会社の状況や経緯、人選基準や解雇の規模や時期など詳細について、従業員や労働組合に十分な説明や協議を行っていること(適正手続)

これらの要素を満たす必要があります。

 

 

解雇は労働者の生活に大きな影響を与える行為ですので、慎重に行う必要があり、また労働者保護が重視された法整備がなされています。そのため、解雇に関する紛争が起きった際には、労働者に有利な判決が言い渡されることが多いのです。

解雇に関する訴訟において敗訴することは、経済的なダメージはもちろんのこと、企業イメージの失墜という、企業経営にとって重大なダメージを受けることが予想されます。

 

まず、就業規則・労働契約書の整備が必要であり、労働環境を整えておくことで紛争を防ぐことができます。

また、残念ながら紛争が生じてしまった場合には、軽々しく取り扱わないで、早期に適切な対応をすることで、紛争によるダメージを最低限に抑えることが可能です。

しかし、日々多忙な中小企業の経営者様の多くは、そこまで手が回らないというのが実情だと思います。

そこで、企業側の立場に立った案件を数多く手がけている労務案件に特化した弁護士をご利用いただくことが、合理的かつ経済的な解決方法の一つであるとご提案いたします。

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